Quanto deve essere specifica una contestazione disciplinare? E quanto immediata? E’ la Corte d’Appello di Roma a rimarcare, in modo accurato, i criteri da adottare in un procedimento disciplinare, a partire dalla fase di contestazione. Oggetto del giudizio è la legittimità, accertata dal giudice di prime cure, di due sanzioni conservative pari a 4 e 6 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, all’esito di due distinti procedimenti disciplinari, instaurati per insubordinazione ed ingiuria.
Specificità
Seppur in assenza di uno schema precostituito, in virtù del principio di correttezza tra le parti del rapporto, la modalità di redazione della contestazione disciplinare deve essere volta a permettere al dipendente di comprendere precisamente la colpa che gli si sta attribuendo perché possa approntare la sua difesa. Indeterminatezza, vaghezza e imprecisione, che possono concretizzarsi nel non circostanziare gli eventi con date, luoghi, condotte ascritte ed eventuali testimoni presenti all’accaduto, non permetteranno al lavoratore di identificare correttamente l’evento e quindi non potrà azionare pienamente la propria tutela. Devono essere, in buona sostanza, fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di diligenza e fedeltà. Eventuali accuse di genericità, rispetto ai fatti contestati, mosse dal lavoratore, dovranno dimostrare come suddetta genericità abbia leso il suo diritto di difesa.
Comprensione dell’addebito
Durante l’esercizio di difesa del lavoratore, in cui lo stesso fornisce le sue osservazioni e giustificazioni, è opportuno redigere un verbale dell’incontro, sottoscritto dalle parti. Da tale atto si evincerà la piena comprensione dell’addebito e dunque l’individuazione puntuale del fatto contestato, donde risulteranno vane successive doglianze in ordine ad una generica formulazione della contestazione.
Integrazione alle contestazioni
Altra peculiarità affrontata dalla Corte è la comunicazione integrativa di precedente contestazione.
Laddove le informazioni contenute nelle integrazioni siano volte a fornire precisazioni e chiarimenti, circostanze confermative o ulteriori prove e non risultino determinanti per l’esatta individuazione e comprensione dei fatti, non determineranno alcuna lesione del diritto alla difesa e al contraddittorio. Qualora invece incidano sul nucleo essenziale dell’addebito, in virtù del principio di immodificabilità della contestazione, eventuali sanzioni irrogate risulteranno illegittime, poiché sussiste una modifica della contestazione disciplinare solamente ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle già contestate, non quando il datore di lavoro proceda ad un diverso apprezzamento e qualificazione dello stesso fatto. La valutazione dell’eventuale effetto sul diritto alla difesa del lavoratore, di integrazioni fornite in momento successivo alla contestazione originaria, resta comunque in capo al giudice di merito.
Immediatezza
Ai fini della tempestività della contestazione dell’addebito, occorre considerare, da un lato, la data di commissione dei fatti addebitati ed il momento in cui il datore di lavoro ha avuto effettiva conoscenza del fatto, dall’altro, la data delle (originarie) contestazioni. Da considerare inoltre l’eventuale dettato del contratto collettivo applicato. La violazione del principio generale di carattere sostanziale della tempestività della contestazione quando assume il carattere di ritardo notevole e non giustificato è idoneo a determinare un affievolimento della garanzia per il dipendente incolpato di espletare in modo pieno una difesa effettiva nell’ambito del procedimento disciplinare, garanzia, quest’ultima, che non può certamente essere vanificata da un comportamento del datore di lavoro non improntato al rispetto dei canoni di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.
Documentazione sottostante le contestazioni disciplinari
L’art. 7 della l. n. 300 del 1970 non prevede alcun obbligo in capo al datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, a meno che la stessa documentazione non risulti necessaria a consentirgli un’adeguata difesa, escludendo comunque le fonti di prova. Non basterà al lavoratore richiedere genericamente accesso “alla documentazione”, dovrà precisare puntualmente quale documento risulta fondamentale ai fini della difesa. Spetta al giudice di merito, valutare quanto e se suddetta documentazione risulti necessaria, fermo l’onere del lavoratore di specificare quali sarebbero stati i documenti la cui messa a disposizione – in tesi negata – sarebbe stata necessaria al predetto fine.
E-mail quale valore probatorio
Infine, ma non di minor conto, nel riprendere l’orientamento della Corte di legittimità, il Collegio ribadisce il valore probatorio di documentazione informatica, ovvero le e-mail, in quanto le riproduzioni informatiche assumono piena prova dei fatti e delle cose rappresentate, se colui contro il quale viene prodotta non ne disconosca la conformità ai fatti o alle cose medesime. Ed anche in caso di contestazione, il giudice non può espungere quel documento dal novero delle prove utilizzabili, ma deve comunque valutarlo, a meno che non sia attestata in modo chiaro, specifico e circostanziato, la non corrispondenza tra realtà fattuale e realtà riprodotta.
La Corte, nel ravvisare piena corrispondenza tra i principi enunciati e la procedura messa in atto dalla società appellata, respinge l’appello, confermando la legittimità delle sanzioni inflitte al lavoratore.
Duraccio Consulenti del Lavoro srl stp
(Dott. Luigi Duraccio)
Consulente del Lavoro
