In qualsiasi realtà imprenditoriale la gestione delle ferie dei dipendenti rappresenta una componente fondamentale per il corretto funzionamento dell’attività aziendale. Il riposo psico-fisico dei propri lavoratori, oltre a rappresentare un diritto costituzionalmente garantito, ricopre un ruolo primario nella corretta organizzazione del ciclo produttivo interno, che non può prescindere dal benessere di chi collabora con il proprio lavoro e la propria professionalità.
Fermo restando la normativa e la giurisprudenza, maturate nel corso degli anni, volte a tutelare il riposo dei dipendenti, in questa sede può risultare utile riepilogare la disciplina generale collegata alla gestione nell’anno delle ferie, a cui il datore di lavoro deve prestare particolare attenzione anche per non incappare in sanzioni e possibili contenziosi.
Il punto di partenza per questa disamina non può che essere la lettura combinata dell’art. 2109 co. 2 c.c. e dell’art. 10 del d.lgs. 66/2003., dalla quale si può evincere che:
■ ogni lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite pari
almeno a quattro settimane;
■ di queste, almeno due devono essere fruite nell’anno di maturazione, in maniera continuativa se richiesto dal lavoratore, mentre le restanti due possono devono godute “nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”;
■ nell’ipotesi in cui sia il datore di lavoro a stabilire un periodo di fruizione delle ferie (ad esempio per
chiusura aziendale estiva), lo stesso deve essere preventivamente comunicato al prestatore di lavoro.
■ la c.d. monetizzazione delle ferie, mediante pagamento di un’indennità sostitutiva dei giorni non goduti, può avvenire esclusivamente in caso di cessazione del rapporto di lavoro.
Risulta chiaro come nella gestione delle ferie sia importante un coordinamento tra dipendente ed imprenditore. Fermo restando i paletti fissati dalla legislazione, il lavoratore chiede di fruire delle proprie ferie, mentre il datore di lavoro ne consente il godimento; sul punto, è importante sottolineare che è possibile per questi respingere la richiesta del dipendente, ma solo in caso di oggettive e motivate impossibilità di concessione delle stesse dovute ad esigenze aziendali organizzative e/o produttive.
Proprio per assecondare quest’ultime, può capitare che a scadenza dell’anno di maturazione il c.d. monte ferie non sia stato interamente goduto; in questo caso, risulta importante prestare attenzione alla gestione del residuo, onde evitare problematiche successive di vario genere.
Giova ricordare, a tal proposito, che il mancato rispetto della disciplina normativa esposta in precedenza espone il datore di lavoro sia a richieste di risarcimento del danno subito dai propri dipendenti, ai quali è stato negato il fondamentale diritto al riposo, ma anche alla potenziale irrogazione, da parte degli organi competenti, delle sanzioni previste dall’art. 18-bis, co. 3, del d.lgs. 66/2003; non deve sfuggire, inoltre, che è prevista altresì la sospensione del DURC per 3 mesi dalla data di ultimo rilascio nel caso in cui la violazione riguardi oltre il 20 % del personale in forza.
In materia di mancato godimento delle ferie maturate, non deve passare in secondo piano, inoltre, l’obbligo di assoggettamento a contribuzione INPS dei giorni di ferie non fruiti allo scadere dei 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, da effettuare al 30 giugno di ogni anno (quota contributiva che viene poi recuperata all’atto dell’effettivo godimento delle ferie).
Casistica da attenzionare, infine, è quella relativa all’indennizzo delle ferie non godute. La legge e la contrattazione collettiva, sul punto, evidenziano che lo stesso possa essere erogato in sostituzione del periodo di riposo non fruito:
■ nel caso delle quattro settimane obbligatorie, esclusivamente in caso di cessazione del rapporto di lavoro;
■ per gli eventuali giorni ulteriori previsti dal CCNL applicato, in qualsiasi momento (previo accordo tra le parti).
È interessante sottolineare che l’importo sostitutivo delle ferie non godute ha assunto, per via giurisprudenziale, una doppia valenza: mentre dal punto di vista dell’obbligo contributivo viene identificata come retribuzione, ai fini della prescrizione viene considerata come indennità risarcitoria, con la conseguente estensione della prescrizione del diritto a richiederne la corresponsione a dieci anni. Per quanto riguarda l’obbligo di erogare la suddetta indennità, bisogna tenere a mente la distinzione tra la platea di lavoratori che non possono gestire liberamente i propri periodi di ferie, per i quali il datore di lavoro deve sempre provvedere al pagamento del valore dei giorni non goduti in caso cessazione del rapporto, ed i dirigenti, che, per il ruolo ricoperto all’interno dell’impresa, hanno un’autonomia di gestione più ampia. In questo caso, infatti, si può configurare l’ipotesi della perdita del diritto alla fruizione delle ferie maturate negli anni precedenti e non godute, a condizione che:
■ il datore di lavoro abbia comunicato tempestivamente il numero di giorni di ferie da consumare, concedendo un lasso di tempo congruo per la fruizione degli stessi, fornendo altresì ampia informativa sul rischio di perdita del diritto in caso di mancato godimento;
■ il mancato godimento delle ferie non sia stato dovuto al rifiuto da parte dell’impresa della richiesta di godimento inoltrata dal dirigente (ad esempio: per motivi organizzativi).
La giurisprudenza di legittimità, sul punto, ha fissato il principio secondo il quale l’onere della prova di aver adempiuto agli obblighi sopra menzionati, che legittimano la perdita del diritto alle ferie maturate, ricade sul datore di lavoro.
Duraccio Consulenti del Lavoro srl stp
(Dott. Luigi Duraccio)
Consulente del Lavoro
