L’INPS ha pubblicato il 23 ottobre 2026 le indicazioni operative sul riscatto del periodo di congedo per lavoratrici e lavoratori con malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, con invalidità pari o superiore al 74%. Il riferimento è la circolare n. 108 del 22 ottobre 2026. La novità riguarda la posizione previdenziale individuale, ma per le imprese ha un effetto organizzativo immediato: obbliga a distinguere con precisione assenza, conservazione del posto, trattamento retributivo, dati sanitari e informazioni da dare al dipendente.
La base è la legge 18 luglio 2025, n. 106. Per i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati è previsto un congedo continuativo o frazionato fino a 24 mesi. Durante questo periodo il lavoratore conserva il posto, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere attività lavorativa. Sono tre elementi da tenere separati nei sistemi e nelle procedure: il rapporto resta in essere, la prestazione non viene resa, la retribuzione ordinaria non prosegue.
La circolare INPS interviene sul piano previdenziale. Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma può essere riscattato dal lavoratore versando i contributi secondo le regole della prosecuzione volontaria. L’Istituto indica che la circolare chiarisce periodi riscattabili, documentazione, domanda, onere, modalità di versamento ed efficacia pensionistica. L’onere resta però legato alla posizione contributiva personale: non è una voce aziendale standard né un importo da stimare in modo generico.
Per una PMI il rischio è trattare la disciplina come una pratica isolata, magari affidata a scambi informali tra titolare, consulente paghe e responsabile diretto. In realtà il flusso attraversa più punti dell’organizzazione. L’amministrazione del personale deve registrare l’assenza e la conservazione del posto; il payroll deve evitare automatismi incompatibili con l’assenza non retribuita e con il mancato computo dell’anzianità; chi organizza il lavoro deve pianificare sostituzioni, rientro e possibili adattamenti. Se tutto resta nella memoria di una sola persona, l’azienda perde controllo proprio quando servono continuità e riservatezza.
La distinzione tecnica è decisiva. Un gestionale HR può registrare un codice di assenza, associare date di inizio e fine, generare promemoria, limitare gli accessi e fornire al consulente paghe dati coerenti. Non deve però diventare un archivio indiscriminato di diagnosi, referti o dettagli clinici. All’impresa serve l’informazione amministrativa necessaria ad applicare la norma; il dato sanitario eccedente aumenta il rischio e non migliora la gestione del rapporto.
Le linee guida del Garante privacy sui lavoratori privati richiamano cautele utili anche in questo contesto: attestato di prognosi separato dalla diagnosi, minimizzazione, conservazione separata dei dati sensibili e accesso limitato al personale autorizzato. Il documento non riguarda specificamente la legge 106/2025, ma indica il criterio da seguire: raccogliere ciò che serve per gestire il rapporto di lavoro, non ciò che soddisfa una curiosità interna o una falsa esigenza di completezza documentale.
Il confine tra tracciabilità e riservatezza va progettato prima del caso concreto. Una procedura solida deve lasciare prova delle comunicazioni ricevute, delle date rilevanti, degli effetti su retribuzione e anzianità, delle informazioni fornite al lavoratore sull’esistenza del riscatto. Allo stesso tempo deve impedire che notizie sulla salute circolino tra responsabili di reparto, colleghi o figure aziendali non coinvolte. Il registro delle decisioni deve essere completo; il registro clinico, per l’impresa, deve restare il più limitato possibile.
C’è poi il rientro. La legge prevede che, decorso il congedo, il dipendente abbia diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile quando la prestazione lo consente. Non equivale a trasformare automaticamente ogni mansione in lavoro da remoto, ma impone una valutazione organizzativa seria e documentabile. Per un impiegato amministrativo, un tecnico con attività mista o una figura con compiti solo in parte digitalizzabili, la risposta dipende da strumenti disponibili, sicurezza degli accessi, coordinamento con il gruppo e natura effettiva delle attività.
Qui la misura previdenziale incrocia la digitalizzazione del lavoro. Se documenti, autorizzazioni, turni e responsabilità sono dispersi tra fogli, email e messaggi, il rientro graduale e l’eventuale lavoro agile diventano difficili da governare. Se invece mansioni, dotazioni, permessi informatici e responsabilità sono descritti con chiarezza, l’impresa può valutare meglio quali parti della prestazione siano eseguibili a distanza e quali richiedano presenza. La tecnologia non decide il diritto, ma rende più verificabili le condizioni organizzative.
Non va confusa la digitalizzazione con l’automazione cieca. Un sistema HR può ricordare scadenze, produrre alert, separare profili di accesso e conservare log. Non può stabilire da solo se la documentazione sia adeguata, se un contratto collettivo preveda condizioni più favorevoli, se una mansione sia compatibile con il lavoro agile o se una comunicazione al dipendente sia corretta. Il controllo umano resta necessario perché la materia combina salute, lavoro, previdenza e organizzazione aziendale.
La conseguenza pratica non è aggiungere un modulo, ma rivedere il processo. Chi segue il personale deve distinguere congedo, malattia, aspettativa, permessi e lavoro agile; il consulente paghe deve ricevere dati coerenti; l’archivio deve separare documenti amministrativi e informazioni sanitarie; al lavoratore vanno date indicazioni corrette sull’esistenza del riscatto, senza sostituirsi all’INPS o a una consulenza previdenziale individuale. Il valore sta nella coerenza del flusso, non nella quantità di carte raccolte.
Per le realtà più piccole la difficoltà sarà spesso organizzativa: pochi addetti, competenze distribuite tra titolare, consulente esterno e ufficio paghe, gestionali non sempre aggiornati. Proprio per questo la disciplina sui congedi per gravi patologie mostra un principio più generale. Quando una norma tutela una situazione personale complessa, l’impresa non deve sapere tutto: deve sapere abbastanza, conservarlo bene e trasformarlo in decisioni verificabili. Il riscatto INPS riguarda la pensione del lavoratore; la qualità del processo HR riguarda la tenuta dell’azienda.
Per approfondire
Riscatto del congedo per lavoratori con gravi patologie: indicazioni
Circolare numero 108 del 22-10-2026
Legge 18 luglio 2025, n. 106 – Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche
Linee guida sul trattamento di dati personali dei lavoratori privati
